Unternehmen senden trotz des starken Kostendrucks mehr Mitarbeiter ins Ausland

Studie von PwC:

Unternehmen weltweit rechnen mit steigender Anzahl von Auslandsaufenthalten
• Verbesserte Verfahren zur Kostenreduktion notwendig
• Mehrzahl der entsandten Mitarbeiter arbeitet in Europa

Die zunehmende Globalisierung und internationale Geschäftstätigkeit von Unternehmen erfordert eine immer höhere Mobilität der Mitarbeiter. Ein Großteil der Unternehmen erwartet, dass die Anzahl ihrer im Ausland tätigen Mitarbeiter in den nächsten Jahren insgesamt ansteigt. Gleichzeitig stehen international arbeitende Konzerne unter wachsendem Kostendruck und müssen ihre bisherige Entsendungspraxis überdenken. Dies wirkt sich auf die traditionell hohen Gehälter und großzügigen Sonderleistungen für Mitarbeiter im Ausland aus. Diese Entwicklung zeigt PwC in der Studie International Assignments – Global Policy and Practice – Key Trends 2002 auf. Die Studie erhebt weltweit empirische Daten über die Entwicklung der Entsendungsstrategien und -praxis von Unternehmen verschiedener Branchen. Insgesamt haben sich 273 Unternehmen aus 17 Ländern mit über 70.000 entsandten Mitarbeitern an der Befragung beteiligt.

Aktueller Trend: Kostensenkung durch verbesserte Verfahren

„Um den Kostendruck zu reduzieren, sollten die Entsendungen weniger kostenintensiv angelegt und der gesamte Prozess vereinfacht werden. Auch die Auswahl der Mitarbeiter, die in Niederlassungen im Ausland entsandt werden, ist zu überdenken“, fasst Michael Langenbach, Partner im Bereich Human Resource Consulting bei PwC, die Ergebnisse der Studie zusammen. 82 Prozent der Befragten haben dies bereits erkannt und geben als oberstes Ziel an, die Kosten ihrer Entsendungen zu reduzieren. Für die Entsendungsstrategien sind den Befragten folgende Trends „wichtig“ oder „sehr wichtig“: Standardisierung und Verbesserung der Entsendungsverfahren (rund 80 Prozent), Vereinfachung des Entsendungsprozesses und der -verwaltung (rund 75 Prozent), aber auch der bevorzugte Einsatz nationaler Arbeitskräfte vor Ort (68 Prozent).

Alternativen: Befristete Entsendungen und Einsätze auf Projektbasis

Die befragten Unternehmen befürchten, dass die Kosten die Entwicklung ihrer Entsendungen hemmen. Zunehmend suchen sie deshalb Alternativen zu den standardisierten Langzeitaufenthalten im Ausland: Zeitlich befristete Entsendungen werden von der Hälfte der befragten Unternehmen in Erwägung gezogen, Einsätze auf Projektbasis von 28 Prozent. Darüber hinaus stehen finanzielle Zuwendungen wie Gehaltsanpassungen, Anreizprämien und Sonderleistungen auf dem Prüfstand.

Unternehmen werden zukünftig mehr Mitarbeiter ins Ausland schicken

Trotz des vermehrten Kostendrucks ist der Trend hin zu internationalen Entsendungen ungebrochen. Drei Viertel der befragten Unternehmen erwarten, innerhalb der nächsten fünf Jahre insgesamt mehr international arbeitende Mitarbeiter zu beschäftigen als zuvor.

39 Prozent sind der Ansicht, dass die Anzahl der langfristig nach Europa entsandten Mitarbeiter in den nächsten zwei Jahren steigen wird (befristete Entsendungen: 41 Prozent). 36 Prozent der Unternehmen rechnen mit vermehrten Entsendungen in die USA und Kanada (befristete Entsendungen: 30 Prozent) und nach China (befristete Entsendungen: 31 Prozent).

Größter Prozentsatz von Entsandten arbeitet in Europa

Betrachtet man die regionale Verteilung der Entsandten auf Basis der Erhebung, so arbeitet die Mehrheit derzeit in Europa (36 Prozent) – die USA und Kanada stehen mit 19 Prozent an zweiter Stelle. Durchschnittlich sind 258 Mitarbeiter für jedes Unternehmen im Ausland tätig. Bei der Analyse nach Branchen ergibt sich folgendes Bild: Öl- und Gasfirmen beschäftigen mit durchschnittlich 560 Mitarbeitern pro Unternehmen die meisten Mitarbeiter im Ausland; sie stellen einen Großteil der im Mittleren Osten und in Afrika vertretenen Entsandten. In Fernost sind überproportional viele Mitarbeiter von Investmentbanken tätig (390 pro Unternehmen), während der Durchschnitt der Finanzbranche bei 213 entsandten Mitarbeitern liegt. Die wenigsten Mitarbeiter im Ausland stellt die Fertigungsindustrie (168 pro Unternehmen).

Den Talentpool des Unternehmens nutzen

Unternehmen können ihre Mitarbeiter motivieren und langfristig an das Unternehmen binden, indem sie Karrieremöglichkeiten und damit Entsendungen fördern und zugleich ihre Entsendungspolitik transparent machen. „International vertretene Unternehmen sollten ihre personellen Ressourcen noch viel stärker nutzen. Sie konzentrieren sich immer noch zu sehr auf Entsendungen von der Zentrale aus und vernachlässigen den Einsatz von Experten aus den jeweiligen Zielländern“, erläutert Michael Langenbach.

London, New York und Singapur – Wunschziele für junge Mitarbeiter

Bisher haben die Unternehmen in ihrer Entsendungspraxis ambitionierte junge Mitarbeiter zu wenig berücksichtigt: Berufseinsteiger und Young Professionals betrachten einen Arbeitseinsatz im Ausland oft als Teil ihrer Entwicklung, verlangen weder Sonderleistungen noch Bonuszahlungen und nehmen die Herausforderung eines Auslandsaufenthalts gerne auf sich. London, New York und Singapur gehören dabei zu den begehrtesten Einsatzorten, so das Ergebnis der Studie.

Noch sind durchschnittlich nur zehn Prozent aller Entsandten weiblich (europäische sowie nordamerikanische Unternehmen: elf Prozent). Der Anteil der entsandten Frauen wächst insbesondere in den Branchen, in denen sich ein Auslandsaufenthalt positiv auf die Karriere auswirkt.

Entsendungen innerhalb der Europäischen Union – mehr als ein Umzug

Die Integration der europäischen Arbeitsmärkte ist nach Ansicht der Unternehmen bei weitem noch nicht vollzogen: Regionale Ortswechsel innerhalb der Europäischen Union sind für 80 Prozent der befragten internationalen Unternehmen nicht nur Standortwechsel, sondern werden vielmehr als Entsendungen betrachtet. Denn europäische Unternehmen empfinden die kulturellen und insbesondere die regulatorischen Unterschiede als sehr gravierend; lediglich sechs Prozent der Europäer beurteilen einen Wechsel innerhalb der europäischen Union als Umzug.

„Die Studie zeigt, dass die internationale Mobilität der Arbeitskräfte weiter zunimmt. Die Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Geschäftsentwicklung durch solide Mobilitätsstrategien unterstützt wird. Sie sollten daher noch einmal kritisch prüfen, ob ihre bisherige Praxis der steigenden Entsendungsnachfrage gewachsen ist“, empfiehlt Michael Langenbach.

Weitere Informationen zur Studie:
International Assignments – Global Policy and Practice Key Trends 2002

Die Studie im Überblick

Die Studie International Assignments – Global Policy and Practice erscheint in diesem Jahr zum ersten Mal mit einem weltweiten Vergleich der Entsendungspolitik von Unternehmen. Zuvor wurden die Ergebnisse der im zweijährigen Abstand erscheinenden Untersuchung für einzelne Länder und Regionen aufgestellt.

• Die Studie umfasst empirische Daten von 273 Unternehmen aus 17 Ländern mit insgesamt nahezu 70.000 entsandten Mitarbeitern.
• Die untersuchten Unternehmen wurden – nach Sitz der Firmenzentrale – in folgende Regionen aufgeteilt:
  • Nordamerika (51 Prozent der befragten Unternehmen)
  • Europa, Mittlerer Osten und Afrika (36 Prozent)
  • Asien / Pazifik (7 Prozent)
  • Andere (6 Prozent)
• Folgende Branchen wurden bei der Studie berücksichtigt:
  • Investmentbanken
  • Finanzdienstleistungen
  • Pharmaindustrie
  • Computerindustrie
  • Telekommunikationsbranche
  • Öl- und Gasfirmen
  • Fertigungsindustrie
  • Maschinenbau

Ausgewählte Ergebnisse

58 Prozent der Unternehmen verfahren für ihre langfristigen Entsendungen mit einer weltweit einheitlichen Strategie (50 Prozent für befristete Entsendungen). Mit 63 Prozent liegen die europäischen Unternehmen bei den langfristigen Entsendungen weltweit vorn. 34 Prozent der befragten Konzerne haben sowohl bei langfristigen als auch bei befristeten Entsendungen eine weltweite Rahmenvereinbarung mit regional unterschiedlichen Ausprägungen.

• 85 Prozent der befragten Unternehmen bemessen die Gehälter der entsandten Mitarbeiter nach dem Standard in ihrer Zentrale (93 in Nordamerika, 86 Prozent in Asien, 75 Prozent in Europa).
• 13 Prozent passen die Gehälter an das Niveau im Einsatzgebiet an.
• 58 Prozent der befragten Unternehmen verwalten ihre Entsendungen von ihrer Zentrale aus, während ein Fünftel die Verantwortung auf einzelne Regionen verteilt.
• 49 Prozent der Unternehmen zahlen ihren Entsandten Anreizprämien
  • eine Praxis, die zunehmend weniger wird.
• Nordamerikanische Unternehmen empfinden den Kostendruck stärker als die Europäer – 86 Prozent (74 Prozent Europa) beurteilen diesen Faktor als wichtig beziehungsweise sehr wichtig.
• Die meisten Entsandten sind in Europa tätig (36 Prozent), gefolgt von Nordamerika (19 Prozent). Mehr als ein Viertel der Entsandten arbeitet in den sich entwickelnden Märkten Osteuropas und Chinas. Die Verteilung für nordamerikanische und europäische Mitarbeiter ist dabei nahezu gleich.
• Die meisten Unternehmen setzen auf eine offene und transparente Kommunikation der Entsendungsgrundsätze. Lediglich 12 Prozent der befragten Unternehmen kommunizieren ihre Entsendungsstrategie gar nicht. Zunehmend wird das Intranet als Medium genutzt, um Mitarbeitern aktuell und weltweit Zugang zu den Daten zu gewährleisten (17 Prozent).